MM  >> Vol. 9 No. 5 (October 2019)

    组织中员工多重认同建构过程研究述评
    A Review of the Research on the Construction Process of Employees’ Multiple Identifications in Organization

  • 全文下载: PDF(740KB) HTML   XML   PP.623-633   DOI: 10.12677/MM.2019.95077  
  • 下载量: 59  浏览量: 102   国度科技经费支撑

作者:  

苏云霞:上海出版传媒研究院,上海;上海出版印刷高等专科黉舍,上海;
孙明贵:东华大年夜学,上海

关键词:
多重认同认同建构过程模型身份抵触认同趋同Multiple Identifications Identification Construction Process Model Identity Conflict Identification Convergence

摘要:

组织中存在个别可以或许认同的大年夜量群体,从职业到关系就任务群体和组织。现有存眷认同过程的研究相对缺乏,本文对相干文献停止综述后发明,组织中员工多重认同建构过程研究的实际视角重要有符号互动实际、认同须要实际、社会交换实际和身份叙事实际,组织中员工多重认同建构过程研究注解,个别应用感到冲破和/或感到赐与、叙事身份和身份扮演所供给的原始材料,经过过程感到制订而产生目标认同的各类照应情势。组织中多重认同随时间流逝而生长或变更,组织中员工多重认同在建构过程当中能够出现抵触状况,也能够会产生趋同。在体系梳理现有文献后,对该范畴研究的将来趋势停止了展望。

There are a large number of groups that individuals can identify with, ranging from profession to relation to work group and organization. Current research on identity process is relatively scarce. After reviewing the relevant literature, this paper finds that the theoretical perspectives of em-ployees’ multi-identification construction process in organizations are mainly symbolic interaction theory, identification need theory, social exchange theory and identity narrative theory. Research on the construction process of employee’s multiple identificaiton in an organization shows that individuals use the raw materials provided by sensebreaking and/or sensegiving, narrative identity and identity enacting to produce various forms of goal identification through sensemaking. Employees’ multi-identification in an organization develops or changes over time. Employees’ multi-identification in an organization may present conflict or convergence in the process of con-struction. After systematically reviewing the existing literature, the future trend of the research in this field is prospected.

1. 引言

“身份”和“认同”是组织学研究的根源构念。“身份”是个别的自我定义,答复“我是谁”如许的成绩 [1]。愈来愈多的管理学学者开端存眷在快速变更的世界中,员工若何创造和构建任务身份。个别创造身份的很多方法中,有一种是经过过程社会认同将本身信念和诸如组织或兴趣小组如许的社会实体相接洽 [2],个别基于本身作为成员的群体来知道他们是谁。“认同”平日用来表示个别经过过程确认一个目标来定义本身是谁的过程,也意味着被确认的状况,它既是名词也是动词 [1]。比来,学者们认为认同应当作为自我和群体间会谈关系的持续过程来懂得,认同是“个别和群体间联系的铸造、保持和改变” [3]。学者们认为认同过程充斥静态并且纷乱,整合了平常行动和全部生活体验,充斥“持续不均衡”与转机点,供给稳定性但也带来“持续和非持续”的变更。构建认同过程模型可以解释这个静态,但是,鲜有研究试图捕获这些静态。

个别在组织中有若干独特身份,也会具有多重认同。学者们摸索了组织中员工若何认同组织、职业、群体和重要任务关系,这些自力但相干的文献零碎提醒了不合认同的建构过程。鉴于此,本文以组织中员工的组织认同、职业认同、任务群体认同和引导关系认同为对象,拟详细简介国外有关组织中员工多重认同建构过程研究的停顿情况。

2. 组织中员工多重认同建构过程研究的实际视角

虽然以后还没有出现可以或许充分化释组织中员工多重认同建构过程的实际,但学者们基于不合实际视角的相干研究,供给了一些有价值的摸索。综不雅相干研究,关于组织中员工多重认同建构过程研究的实际视角重要有四种。

2.1. 符号互动实际

符号互动实际认为社会相互感化可以解释为一种经过过程符号交换停止的直接沟通,在这类相互感化中,人们想象他人或群体如何对待本身,然后照应地解释情境并决定本身若何行动。根据符号互动实际,个别的自我角色是在与他人的社会互动中构成的,并且会随着时间产生变更 [4]。

从符号互动实际的互动视角来商量,组织中员工多重认同的建构过程都是双向的,个别经过过程与认同目标的互动来熟悉本身并实施照应行动。以引导关系认同为例,符号互动实际认为高低级各自角色的角色意义–因此角色关系–和角色关系若何建立,是经过过程互动、不雅察、协商、反应等社会化过程来社会性建构的。符号互动论也预示身份实际,角色是自我社会建构的中间锚,入职的个别占领并扮演一些角色,身份的社会建构常常环绕角色来肯定。在高低级关系中,管理者偏向于根据他们若何对待一个部属和若何建立角色–关系来定义其监管角色,而下级的特性特点和对下级的感知和他们与下级的关系影响这些下级的影响战略的选择。另外,高低级间的社会互动和各类情况身分也能够使引导者和跟随者关系随时间流逝和情况改变而改变。

2.2. 认同须要实际

认同须要实际认为,一切个别都至少有点接收认同(作为培养归属感和自我认识的一种手段),但“个别能够在认同社会对象的偏向上有所不合”。学者们曾经发明,与诸如组织如许的更加远间隔的目标比拟,个别更加激烈认同如任务群体或部分如许的近间隔目标。

实证研究注解,认同须要与任务群体认同 [5]、组织认同 [5]、职业认同 [6] 积极相干,与组织不认同消极相干 [5]。

2.3. 社会交换实际

社会交换实际重要存眷交换关系。认同受社会交换的影响,假设个别认为本身从成为目标的成员中取得了某些器械,那么他们更有能够将目标归入本身的身份。是以,认同被视尴尬刁难互惠标准的回应,个别将本身投入到独特目标中以均衡目标赐与他们的供献。

从社会交换实际的交换关系视角来商量,组织中员工多重认同的建构过程嵌入于社会交换概念中。以任务群体认同为例,个别身份重要由群体的积极品德和对群体行动的承诺来塑造时,任务群体认同得以生长。在任务群体中,随着时间流逝,社会交换触及个别与群体间的有形或有形交换,根本假定是互惠,个别均衡他们从群体成员资格中取得的好处(如,相干笼统、支撑和名誉)和他们对群体的供献(如,时间、承诺、指向群体的组织公平易近行动)。员工思虑其任务群体认同时,与交换有关的经历是凹陷的。

2.4. 自我叙事实际

自我叙事实际认为,个别经过过程自我叙事来懂得情况并建构其在特定情况中的自我角色。以“叙事”概念为基本的叙事心思学则存眷人们若何经过过程论述人生故事来组织行动并付与其意义,和如安在这个过程当中建构自我。在叙事心思学看来,叙事里的自我决定了个别对自我角色的认同 [4]。

从自我叙事实际的自我叙事视角来商量,组织中员工多重认同的建构过程都可以认为产生于如许一种自我叙事的过程。以职业认同为例,员工在建构职业身份的过程当中,会不雅察榜样以辨认潜伏身份,实验临时自我,并根据外部标准和外部反应来评价实验。这些义务的履行都取决于并修改了能够性自我的剧目和作为这些自我其旌旗灯号的笼统。职业身份建构过程当中,个别经历能够会招致一小我放弃自我出现战略的特定组合和那些战略所代表的潜伏自我,然则他或她在将来能够会应用这些战略中的某些组合,经过过程即兴创作和拼凑(bricolage)即创新组合的方法来构建备选身份。个别所建构的职业身份终究被重要的角色设定成员所接收并与员工的小我自我概念分歧。

3. 组织中多重认同建构过程

综不雅该范畴研究近况,本文存眷文献中逐步显示出来的一组趋同构念,为组织中多重认同建构过程供给一个初步模型(见图1)。如图1所示,认同建构过程表现为个别和认同目标之间的互动,经过过程身份扮演(enacting identity)并感到制订(sensemaking),个别开端将认同目标所代表的群体其元素归并进入自我感知中。经过过程感到冲破(sensebreaking)和/或感到赐与(sensegiving),认同目标鼓励个别停止身份扮演并供给反应。这些过程构成一个周期,捕获了成为认同目标其原型成员的时辰测验测验。作为随着时间流逝接洽这些测验测验的一种方法,个别建构身份叙事,产生整合“我是谁”与“我看重甚么”的故事,并建议“我将成为谁”。组织中多重认同建构过程由自上而下过程和自下而上过程构成,感到冲破和/或感到赐与解释认同目标用以管理目标认同的自上而下过程,身份扮演、感到制订和构建自我叙事解释个别用以构成目标认同的自下而上过程。

材料来源:根据相干文献整顿。

Figure 1. Process model of multiple identification construction in organizations

图1. 组织中多重认同建构过程模型

3.1. 感到冲破和/或感到赐与

感到冲破和感到赐与根植于个别的身份建构中,二者都促进个别的身份扮演和感到制订。感到冲破和感到赐与常常是串连的,感到赐与作为感到冲破的回应,供给与身份缺乏有关成绩的组织许可答案。例如,Pratt [7] 阐述安利在“妄图建立”过程当中若何应用感到冲破和感到赐与,个别在比较以后自我和幻想自我时经历感到冲破后会产生掉望感,安利锻练随后供给感到,和个别一路建立“可以接收的妄图”,这些新的妄图弥补了身份缺口。虽然在安利,感到冲破和感到赐与平日是慎密耦合的,但很多组织努力于成为意义中间,实施认识形状控制,歧视与感到赐与有关的感到冲破 [8]。

3.1.1. 感到冲破

感到冲破“触及在自我感到被挑衅时一小我是谁如许的根本成绩” [7]。如,一个经历组织变革动乱的员工能够会询问“我们是谁?”、“我是谁?”如许的成绩。和努力于增添知识缺口的感到制订相反,感到冲破强调了知识缺口,这些缺口鼓励进一步的身份摸索。例如,沉思熟虑地剥离一个身份以便在组织笼统中重建小我,鼓励新来者进修和接收被希冀的身份以处理他们的局限性,社会身份和实际(如,军事练习营)越独特,剥离的趋势越明显。剥离和相干过程趋于惹起“对立陈述” [9],一个别能测试掉败的新兵会感到“我还不敷强健,不克不及参军”,同时会想“但我想更强健些”,这个压力反应到新的身份叙事中,由于它使得个别思虑“他们曾经是谁”和“他们想成为谁”。这些压力也产生一种状况,即,个别在寻觅意义,增长对感到赐与作出有益反响的机会。

除剥离 [10]、妄图建立 [7] 外,还有其他的感到冲破实际。在社会化、承诺、社会影响和身份转换实际中肯定的做法能够被视为有助于感到冲破,由于它们对个别的自我评价产生影响。例如,平日是经过过程比较以后自我与有价值的群体身份,身份屈辱、职场欺负和地下供认不配这些都触及自我的有效。妄图建立、剥离如许的感到冲破实际影响组织认同、任务群体认同,除组织认同、任务群体认同外,职场欺负、身份屈辱和地下公认不配如许的感到冲破实际也会影响引导关系认同、职业认同 [11]。

3.1.2. 感到赐与

感到赐与指试图引导其他人“朝着对认同目标其实际的优选重新定义偏向停止意义建构” [12],它反应来自认同目标的有关成员资格意义的信息,询问“我们是谁?”、“他人若何对待我们?”和“我们代表甚么”如许的成绩。

关于感到赐与和组织认同间的接洽,组织交换计谋文献中的阐述较多,如,名誉、凝集力、独特点、公对等等能够是对内对外有效交换战略的代表。考察组织交换和认同之直接洽的学者们归结分类了组织用以鼓励认同的战略,如,DiSanza和Bullis [13] 评论辩论了14种不合的认同战略,包含强调外界的赞赏,说“我们”,表达对小我的关怀,结合起来关于合营的仇人等。每个战略代表一种感到赐与情势,例如,强调外界表扬的目标是强调应被采取的幻想身份属性,表示关怀则意味着必定程度的柔性,许可个别有本身的特性。本质上,感到赐与供给了组织许可的很多原材料,个别用它们来塑造基于组织的身份。感到赐与和任务群体认同之间的接洽与此类似,任务群体笼统、名誉和支撑也是有效的身份交换战略。

关于感到赐与和引导关系认同间的关系,社会进修、社会交换和社会支撑实际中的阐述较多。多种引导风格(如,变革型引导)和下级的有效互动会展示多种优良引导特质,使得引导成为示范榜样并鼓励下级模仿。经过过程模仿,员工将高低级关系的本质和特点内化,可以进步引导关系认同。多种引导风格(如,魅力型引导)的合营特点是关怀下级生长,情愿供给信息和支撑等重要资本,决定计划时推敲下级感触感染等,这些行动可以进步高低级关系质量,产生忠诚、信赖等积极情感,进而提起用导关系认同。下级的引导关系认同程度较高,将激起下级的报答志愿,进而晋升建言等利组织行动。

关于感到赐与和职业认同间的关系,原型实际和小我–职业契合实际停止了一些阐述。美国传统英语词典将原型定义为“对其他类似事物停止形式化的原始模型”,个别自创职业目标群体成员的原型笼统和能否与自我笼统婚配来解释职业认同。指导关系中的导师和职业公众笼统是职业原型的重要来源,如,学徒经过过程不雅察进修,会模仿导师行动和活动并认同导师,将导师视为他们将来想要成为的榜样 [14]。小我–职业契合实际 [15] 认为,那些认为本身的任务与本身的知识、技能和才能婚配,任务满足本身的需求和欲望的个别更有能够体验就任务的乐趣,对任务产生满足度,并能够在任务中付与本身的自我认识。

鉴于我们存眷社会身份,新身份的生根和生长平日须要社会确认 [16]。感到赐与常常供给这类社会确认,供给鼓励持续身份摸索的社会动力,深化对新身份特点的承诺。如许,感到赐与扮演一种身份回音:投射极新自我的回响,以导师反应 [14]、同事和客户脸部神情、即兴评论等情势被感知。一小我身份的建立和认同越处于早期和不安然状况(“这真的是我吗?”),一小我对反应越敏感,或许会到如许的程度,即浏览出的意义逾越所包管的意义。

3.2. 身份扮演和感到制订

身份扮演和感到制订密弗成分,人们经过过程将本身的身份投射到一个情况其实不雅察成果来懂得本身的身份。“投射”描述了身份扮演,它是身份的社会表示,“不雅察”存眷感到制订或许反应对身份扮演的反响并从经历中提取意义,感到制订触及意义的创造,是大年夜多半身份扮演的必定成果。

3.2.1. 身份扮演

认同不只取决于认同目标代理人施加的感到冲破和/或感到赐与和个别的叙事身份,也取决于个别的身份扮演。感到冲破和/或感到赐与代表认同目标代理人一方相对成心图的、加工过的信息,作为比较,身份扮演取得基于对目标其平常任务的第一手经历,这些经历能够与成心图的信息简直没有关系。这些经历包含员工从与目标的互动中取得的目标知识,如目标中其他成员的小我知识;对目标身份、文明和标准的懂得(能够类似也能够不类似于用于感到赐与的、被承认的价值不雅和标准);个别和目标间的有形和有形交换。

Ashforth [16] 将身份扮演的可不雅察目标分为三类:a) 身份标识,如衣服和办公室装潢;b) 绩效成果,如产出质量和数量;c) 行动本身,包含义务行动、遵守身份标准和组织公平易近行动。个别常常跟随心坎加以认同,积极想法主意和情感可以或许驱动行动。想法主意、情感和行动三方面快速交错,身份平日不只包含表达标准,还包含作为个别切入点的思虑和感触感染方法。

关于给定的筑巢身份(nested identities),个别身份扮演行动会招致其他身份行动的扮演。例如,一个工程师能够会认为尽力任务,是对下级任务的积极合营,是任务群体义务的核心,与组织任务分歧,并且异常符合工程专业的全部内容,可以晋升职业笼统。

3.2.2. 感到制订

图1所示,感到制订翻开员工若何应用感到冲破和/或感到赐与、叙事身份和身份扮演所供给的原始材料并改变成目标认同的黑箱。详细而言,感到制订过程触及个别询问本身四个成绩中的至少一个:我若何懂得和懂得目标(熟悉性逻辑)?我与目标共享甚么(类似性逻辑)?目标给我供给了甚么(好处逻辑)?我赐与目标甚么(投资逻辑)?这些逻辑辨认出个别用以挑选和解释有关认同目标的大年夜量信息以决定认同与否的启发式认知规矩 [17]。

就任务群体认同、引导关系认同、组织认同和职业认同而言,个别用于懂得认同的若干解释,可以应用四种感到制订逻辑来加以分类:熟悉性(如,小我关系、任务地点)、类似性(如,认识形状、原型)、收益(如,支撑、名誉、任务乐趣、社会进修、依附引导)和投资(如,投入、任务/生活界面)。不合认同目标间的个别解释差别很大年夜,由于他们的任务实际产生在任务群体中,个别在解释任务群体认同时,在很大年夜程度上依附小我关系、产生在任务地点的任务;解释组织认同时,常常基于组织认识形状、组织支撑、组织名誉和个别对组织的投入;解释引导关系认同时,常常基于小我关系、产生在任务地点的任务和相互角色、引导原型、社会进修、引导支撑、依附引导和指向个别的组织公平易近行动等;比拟之下,基于专业原型、个别在任务中发明的乐趣、关于任务/生活界面的专业标准,来解释职业认同。

3.2.3. 构建身份叙事

叙事身份答复“我是谁?”、“我看重甚么”如许的成绩,人类“重要以叙事情势”停止互动 [18]。对感到冲破和感到赐与做出反响,扮演潜伏的身份,尽力停止感到制订的过程鼓励个别将新身份和全部身份叙事相连接。由于个别依附所记忆的经历,所以构建叙事总是回想性的,经过过程回想之前的情节来产生一条情节线,会天但是然地暗示以后地位,它们产生持续性。但是,叙事平日由社会承认的原型建构,这些原型暗示熟悉的情节、特点和行动,是以,叙事也投射到将来,包含身份诉求。叙事的回想–展望性质使得个别同时完成变更和分歧性。经过过程改编叙事来适应新的情节,经过过程引入本身的新面孔和接收积极社会反应或深化身份的欲望,个别将新身份整合到他们的身份叙事中,完成叙事改变。这些叙事是个别在将来事宜中展开身份任务的基本,如许的身份任务包含身份逐步完美或许能够的身份叙事激烈改变(如转业)。以引导关系认同为例,引导者与跟随者彼此经过过程身份传播鼓吹和身份承认,完成身份的个别内化、关系的相互辨认和个人承认,构成稳定的关系身份,进而进一步影响两边的思想、情感、动机和行动 [4]。

4. 组织中多重认同的生长

组织中员工多重认同建构过程当中,感到制订触及意义的创造,经过过程所创造出的意义,它将感到冲破和/或感到赐与、身份扮演和叙事身份所供给的原始材料改变成认同,所以,个别用以懂得认同的感到制订逻辑供给了有关认同若何生长的洞察。认同若何取决于个别用以懂得其认同的逻辑而生长或演进,见图2所示。

材料来源:根据相干文献整顿。

Figure 2. The impact of sensemaking logic on identification development

图2. 感到制订逻辑对认同生长的影响

很多有关认同的研究委宛(有时清楚地)应用了类似性逻辑。认同的类似性逻辑产生于个别将本身投入与之共享特点的群体时,身份经过过程评价自我和目标间的类似性得以构建。例如,Pratt [19] 应用类似性不雅点来主意认同经过过程亲和力或许效仿来生长。在亲和力情况中,个别熟悉到招致他认同的自我和认同目标之间的类似性;效仿是更加渐进的经历,随着时间流逝,个别改变本身以使本身和认同目标更类似。照应地,图2(a)解释认同经过亲和力快速生长,随着时间流逝经过效仿逐步生长认同。

熟悉性逻辑强调有关认同目标的第一手知识和信息的重要性,是以,个别在地理和心思上更接近更小的群体并具有有关它们的更详细信息时,群体成员资格的意义变得更清楚更精确,是以,可以猜想个别在群体内花费更多时间并懂得更多,更能够会认同群体,见图2(b)。以往研究发明组织认同与任期正相干,熟悉性逻辑为此供给了一个解释。

收益逻辑注解,个别仿佛也经过过程从群体成员资格中取得收益的群体来定义本身。特别与组织、任务群体有关的认同文献,看重成为有名誉组织或任务群体的成员所产生的自我晋升收益,这个关系在这里取得了回应。不过,个别思虑认同时也寻觅名誉以外的收益,包含支撑、依附引导和任务乐趣。是以,收益逻辑意味着比类似性和熟悉性更有条件的认同情势:“目标供给给我X时,我会认同”,应用收益逻辑意味着认同随时间流逝而动摇,视凹陷的比来经历而变,如图2(c)所示。如,假设员工感到被下级忽视,他能够会不是很情愿认同,但假设一名新任经理定期检查他的任务,他的引导关系认同会进步。

最后,个别在懂得认同时也应用投资逻辑。由于他们曾经投入了时间、精力或对它的洞见,他们会构成对一个独特目标的认同。投资逻辑实际意味着两个有些抵触的认同生长过程。一方面,个别投入越多,特别在个别发明对目标偏向有一些控制或权力时,他们越能够认同目标,是以,投资逻辑代表组织认同为何随着任期进步的第二种解释。作为比较,个别发明本身高度投资于一个目标时,他们实际能够偏向于降低对它的认同。与高程度认同或过度认同相伴随的是将目标置于其他角色和义务之先,当对认同的要求和标准变得相当激烈时,个别实际上开端降低他们的认同程度。这些发明注解,个别偏向于认同他们为之任务以取得地位或权力的目标,偏向于抵抗那些请求对目标停止全投入的标准。换言之,投资逻辑局限于任务场合,它许可个别往任务中投入尽力和时间量,但不须要侵犯或就义其他生活范畴,如图2(d)所示。例如,假设关于任务投入时间量的专业标准确切侵犯了其他生活范畴,破坏了个别幻想的任务/生活均衡,个别会积极地拒绝这些标准,并在认知上阔别使这些标准经久存在的职业。是以,修建师情愿认同一个他们的投入不会干涉就任务外生活的目标。

虽然图2存眷个别为何认同一些目标,须要解释的是,感到制订逻辑既可使个别认同一些目标,也可使个别对目标产生其他的认同情势。如,作为感到冲破实际的职场霸凌,能够会直接使个别不认同目标,作为比较,假设个别职业认同的特点是激烈认同任务和专业原型的一些方面,但积极测验测验阔别专业原型的其他方面和关于任务/生活界面的专业标准,那么个别对职业的认同出现出抵触特点。是以,在积极认同以外还有三种认同情势:不认同,个中,个别积极地将本身的身份与群体成员资格辨别开;抵触认同,个中,个别同时认同目标的一些方面和不认同目标的其他方面;中立认同,个中,个别身份与目标成员资格没有接洽,既不存在认同也不存在不认同。普通来讲,任务群体认同、引导关系认同、组织认同和职业认同都存在认同、不认同、中立认同和抵触认同这四种情势。

5. 组织中多重认同间关系

组织中个别能够是一个职业、部分、任务群体、午餐小组等的成员之一,每个都具有本身的、或多或少的独特身份。个别在组织中有不称身份进而认同,综不雅文献,这些不称身份在建构过程当中能够出现抵触状况或许趋同状况。

5.1. 不合认同间的身份抵触

身份抵触是两个或更多身分内容(如,价值不雅、目标或标准)之间的不分歧。由于身份是为懂得决本地情境个别和个人须要而出现,它们常常会与其他身份产生抵触,是以,身份抵触是组织生活所独有的。如,在猛攻职业标准与为了组织好处而做假账之间,一名财务能够会经历身份抵触。假设一名经理不将管理者身份视为筑巢于组织身份,而是认为不合于组织身份,这位经理更能够会经历身份抵触。

个别平日处于相当多的身份抵触中,身份抵触在某些情况下会成为个别和组织的凹陷成绩。比来,学者们认为个别可以有很多方法用以防止或防止抵触性认同,包含对它们停止排序和整合 [1]。基于这些发明和关于认同的感到制订视角,可以推想认同目标之间的抵触或不分歧性不用定存在于目标本身的特点中,而是个别若何构建和这些目标的关系。换言之,处理抵触不只产生在身份构成以后的诸如排序或整合过程,也产生在创建身份和重新创建身份的过程当中,由于目标间抵触的性质和能够性能够取决于个别用以构建认同的感到制订逻辑。详细而言,假设一个个别重要依附类似性逻辑,那么当多个目标在相干维度上具有不合特点时,可以猜想会有抵触。熟悉性逻辑意味着近间隔的详细身份和笼统的远间隔身份之间的抵触。个别也能够会比较不合目标间的好处,如,从组织成员资格中取得的名誉能否比从专业任务中取得的乐趣更有价值?假设这是现实,收益逻辑意味着基于收益评价的抵触。投资逻辑意味着在某一目标上投入的个别会自愿降低对其他目标的认同,由于他们不克不及对其他目标赐与大年夜量投入。固然,假设员工应用不合逻辑来懂得他们和不合目标的关系,由感到制订逻辑惹起的抵触可以一路防止。

5.2. 不合认同间的趋同

研究注解,组织情境中的多重认同偏向于正相干,并且,自我的各个层面越接近,相干性越强。最后研究认为,由于价值不雅不兼容,职业认同和组织认同存在抵触,比来研究证明组织和专业不用竞争员工的忠诚,这两个认同层面常常积极相干。

经过过程个别所认同目标其群体成员的认知(即,社会影响、拟人化、特性化)、情感(即,情感转移)和行动(即,行动“感到制订”)机制的感化,可以完成筑巢身份认同之间的趋同。如,Sluss和Ashforth [20] 认为,社会影响和拟人化促进从关系认同向组织认同的趋同过程;特性化促进从组织认同向关系认同的趋同过程。前面提到,关于给定筑巢身份,个别的身份扮演行动会招致其他身份行动的扮演。例如,一个工程师能够会认为尽力任务,是对下级任务的积极合营,是任务群体义务的核心,与组织任务分歧,并且异常符合工程专业的全部内容,可以晋升职业笼统。具有合营意义的身份常常会被一路激活,个别经过过程自我感知和自我分歧性过程揣摸出本身必须或多或少地认同所暗示的、具有筑巢性质的目标,行动“感到制订”产生。

6. 研究展望

本文对组织中个别的多重认同建构过程研究停止了综述,为了推动该范畴的将来研究,本文提出以下几点将来研究建议。

6.1. 多重认同生长过程的情境影响研究

存眷认同建构过程的研究和应用能捕获身份变更静态的研究设计相对缺乏,虽然本文模型初步综合了这个范畴的研究状况,但关于这个范畴而言,更大年夜的成绩(和相当的研究设计)是试图捕获多重认同事宜的起伏并同时评价情境的影响,如,研究在组织希冀和专业希冀抵触的情境中员工若何建构叙事,采取多案例研究法研究组织范围在决定员工若何构建认同中的感化。

6.2. 身份间抵触的功能研究

身份间抵触不会是完全不正常的,抵触经历会赞助明白甚么身份对个别而言是最重要的,会安慰聚焦成绩的行动以处理抵触,会激起积极的不平常行动。由于大年夜多半研究存眷身份抵触的消极成果,身份抵触的功能方面是一个可行的将来研究偏向。

6.3. 多重认同趋同的情境研究

多重认同之间的正相干性暗示了趋同和整合过程的能够,将来可以考察多重认同趋同在不合情境中的存在性,建议将来研究可以纵向考察角色改变情境中的趋同。比方,角色同伴或关系中的任何变更可以作为考察趋同的背景,个别被调到另外一个部分,项目或许主管的角色改变会让个别重新检查相干身份并能够调剂其对组织的认同状况。可以推想,由于自我分歧性须要,这些类型的角色改变不须要“重新启动”个别的组织认同,但是,表达不合组织不雅点的一个新的角色同伴和关系能够会惹起组织认同状况的中断,学者们可以考察这类情境中的认同趋同存在性成绩。

6.4. “交叉情势”认同趋同的研究

一个具有挑衅性的研究偏向是将趋同模型应用于“交叉情势”的认同。例如,在甚么条件下,组织不认同和关系认同趋同?或许为组织风暴供给庇护所的关系同伴(如,主管,同事)会产生关系认同。另外,或许存在关系认同和组织认同(或许不认同或许抵触认同)有不合而不是趋同的情形,例如,假好像事对组织有各类抱怨和诽谤,认同同事关系会降低而不是加强个别对组织的认同。将来研究可以描述和考察认同、不认同和抵触认同在自我的多重层面趋同和不合的各类方法。

基金项目

本研究受教导部人文社科基金普通项目(17YJA630087)赞助。

参考文献

文章援用:
苏云霞, 孙明贵. 组织中员工多重认同建构过程研究述评[J]. 现代管理, 2019, 9(5): 623-633. https://doi.org/10.12677/MM.2019.95077

参考文献

[1] Ashforth, B.E., Harrison, S.H. and Corley, K.G. (2008) Identification in Organizations: An Examination of Four Fundamental Questions. Journal of Management, 34, 325-374.
https://doi.org/10.1177/0149206308316059
[2] Ashforth, B.E. and Mael, F. (1989) Social Identity Theory and the Organization. The Academy of Management Review, 14, 20-39.
https://doi.org/10.5465/amr.1989.4278999
[3] Scott, C.R., Corman, S.R. and Cheney, G. (1998) Development of a Structurational Model of Identification in the Organization. Communication Theory, 8, 298-336.
https://doi.org/10.1111/j.1468-2885.1998.tb00223.x
[4] 朱瑜, 童静, 黄丽君. 引导关系认同建构研究述评[J]. 本国经济与管理, 2013, 35(9): 25-34.
[5] Kreiner, G.E. and Ashforth, B.E. (2004) Evidence toward an Expanded Model of Organizational Identification. Journal of Organizational Behavior, 25, 1-27.
https://doi.org/10.1002/job.234
[6] Ashforth, B.E., Joshi, M., Anand, V. and O’Leary-Kelly, A.M. (2013) Extending the Expanded Model of Organizational Identification to Occupations. Journal of Applied Social Psychology, 43, 2426-2448.
https://doi.org/10.1111/jasp.12190
[7] Pratt, M.G. (2000) The Good, the Bad, and the Ambivalent: Managing Identi-fication among Amway Distributors. Administrative Science Quarterly, 45, 456-493.
https://doi.org/10.2307/2667106
[8] Kärreman, D. and Alvesson, M. (2004) Cages in Tandem: Management Control, Social Identity, and Identification in a Knowledge-Intensive Firm. Organization, 11, 149-175.
https://doi.org/10.1177/1350508404039662
[9] Josephs, I.E. and Valsiner, J. (1998) How Does Autodialogue Work? Mir-acles of Meaning Maintenance and Circumvention Strategies. Social Psychology Quarterly, 61, 68-82.
https://doi.org/10.2307/2787058
[10] Bourassa, L. and Ashforth, B.E. (1998) You Are about to Party Defiant Style: Social-ization and Identity Onboard an Alaskan Fishing Boat. Journal of Contemporary Ethnography, 27, 171-196.
https://doi.org/10.1177/089124198027002001
[11] Eby, L.T. and McManus, S.E. (2004) The Protege’s Role in Nega-tive Mentoring Experiences. Journal of Vocational Behavior, 65, 255-275.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2003.07.001
[12] Gioia, D.A. and Chittipeddi, K. (1991) Sensemaking and Sensegiving in Strategic Change Initiation. Strategic Management Journal, 12, 433-448.
https://doi.org/10.1002/smj.4250120604
[13] DiSanza, J.R. and Bullis, C. (1999) Everybody Identifies with Smokey the Bear: Employee Responses to Newsletter Identification Inducements at the U.S. Forest Service. Management Communication Quarterly, 12, 347-399.
https://doi.org/10.1177/0893318999123001
[14] Humberd, B.K. and Rouse, E.D. (2016) Seeing You in Me and Me in You: Personal Identification in the Phases of Mentoring Relationships. Academy of Management Review, 41, 435-455.
https://doi.org/10.5465/amr.2013.0203
[15] Kristof, A.L. (1996) Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its Conceptualizations, Measurement, and Implications. Personnel Psychology, 49, 1-49.
https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x
[16] Ashforth, B.E. (2001) Role Transitions in Organizational Life: An Identity-Based Perspective. Erlbaum, Mahwah.
https://doi.org/10.4324/9781410600035
[17] Vough, H. (2012) Not All Identifications Are Created Equal: Exploring Employee Accounts for Workgroup, Organizational, and Professional Identifi-cation. Organization Science, 23, 778-800.
https://doi.org/10.1287/orsc.1110.0654
[18] Bruner, J. (1991) The Narrative Construction of Reality. Critical Inquiry, 18, 1-21.
https://doi.org/10.1086/448619
[19] Pratt, M.G. (1998) To Be or Not to Be? Central Questions in Organizational Identification. In: Whetten, D.A. and Godfrey, P.C., Eds., Identity in Organizations: Building Theory through Conversations, Sage, Thousand Oaks, 171-207.
https://doi.org/10.4135/9781452231495.n6
[20] Sluss, D.M. and Ashforth, B.E. (2008) How Relational and Organiza-tional Identification Converge: Processes and Conditions. Organization Science, 19, 807-823.
https://doi.org/10.1287/orsc.1070.0349